• CSR

1. Formål og anvendelsesområde

Nærværende politik for aflønning er godkendt af bestyrelsen i Foreningen AP Pension f.m.b.a. Politikken er endvidere godkendt af generalforsamlingen i Foreningen AP Pension f.m.b.a.

Politikken finder anvendelse på samtlige selskaber i AP Pension-koncernen (herfter ”AP Pension” eller ”koncernen”). Politikken implementeres i de øvrige relevante koncernselskaber med de fornødne lovgivningsmæssige tilpasninger og skal godkendes af bestyrelsen og generalforsamlingen i de relevante koncernselskaber.

Politikken har til formål at fremme sund og effektiv virksomhedsdrift og risikostyring, samt medvirke til at sikre, at der ikke tages risici, der overstiger de af bestyrelsen fastsatte risikotolerancegrænser. Politikken skal endvidere medvirke til at sikre, at der er overensstemmelse mellem aflønning og koncernens forretnings- og risikostyringsstrategi, risikoprofil, mål, risikostryringspraksis samt selskabets langsigtede interesser og resultater som helhed.

Endvidere skal politikken bidrage til at sikre, at den samlede løn ikke udhuler AP Pensions kapitalgrundlag.

2. Lovgrundlag

Denne politik er udarbejet i henhold til:

  • Kommissionens Delegerede Forordning (EU 2015/35) (”Solvens II”) – herunder særligt artiklerne 258, stk. 1, litra l) og 275.
  • Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i forsikringsselskaber, forsikringsholdingvirksomheder og firmapensionskasser (”Bekendtgørelsen”).
  • Vejledning om fortolkning af § 71, stk. 1, nr. 9, og stk. 3, og §§ 77 a-d i lov om finansiel virksomhed og bekendtgørelse om lønpolitik og oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder samt forsikringsholdingvirksomheder.

3. Omfattet personkreds

Politikken omfatter bestyrelser, direktioner, andre væsentlige risikotagere og medarbejdere i kontrolfunktioner samt øvrige medarbejdere i koncernen (herfter samlet ”den omfattede personkreds” eller hver for sig ”person).

4. Lønelementer

Det samlede vederlag for de enkelte medlemmer af den omfattede personkreds udgøres af følgende lønelementer:

Fast løn

Den faste løn udbetales månedligt og fastsættes efter individuel aftale på baggrund af blandt andet stillingsindhold, erhvervserfaring, uddannelse samt fagligt niveau og/eller i overensstemmelse med indgåede overenskomster. Indeholdt i den faste løn er for visse personer også eventuelle personlige, tidsubegrænsede tillæg, givet eksempelvis pga. kompetencer eller stillingsindhold.

Der skal sikres en passende balance mellem fast og variabel løn, således at den faste løn udgør en så tilstrækkelig høj andel af den samlede aflønning, at den pågældende person ikke bliver for afhængig af variable løndele. Bestyrelsen ønsker, at vederlaget for det enkelte medlem af den omfattede personkreds hovedsageligt udgøres af fast løn.

Variabel løn

Ved variable løndele forstås aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd. Resultatafhængig afløning skal fastsættes på grundlag af en kombineret vurdering af den enkelte person, den pågældende afdelings resultat og det samlede resultat for koncernen som helhed. I vurderingen skal inddrages både finansielle og ikke-finansielle kriterier.

AP Pension kan anvende følgende variable løndele:

  • Engangsvederlag kan tildeles for eksempelvis ekstraordinær indsats, væsentligt merarbejde eller lignende. Engangsvederlag tildeles bagudrettet og kan ikke udgøre mere end 100.000 kr.
  • Tidsbegrænsede performancetillæg der gives for en fremadrettet periode på op til tre år ad gangen. Det tidsbegrænsede performancetillæg er ferie- og pensionsberettiget, og det reguleres ikke i tildelingsperioden.
  • Individuel bonus, hvor de individuelle bonusmål aftales forud for bonusperioden, skal give yderligere incitament for den individuelle person til at opnå en styrket implementering af AP Pension-koncernens strategi. Individuel bonus kan maksimalt udgøre et beløb svarende til tre måneders løn for den pågældende person.

Kollektiv bonus, hvor de kolletive bonusmål opstilles for at motivere organisationen til samlet at arbejde mod fælles mål. Direktionen kan ikke omfattes af kollektiv bonus.

Særlige godtgørelser

AP Pension anvender følgende særlige godtgørelser:

  • Fratrædelsesgodtgørelse, der erlægges i forbindelse med en persons fratræden, fastlægges efter funktionærloven og overenskomstmæssige bestemmelser, eller i henhold til individuel aftale.

I forbindelse med ansættelse eller forfremmelse indgås aftale om fratrædelsesgodtgørelse, såfremt denne ikke er afhængig af resultater opnået ved varetagelse af stillingen. Fratrædelsesgodtgørelsen må ikke på tidspunktet for fratrædelsen udgøre en værdi, der overstiger de seneste to års samlede vederlag inklusiv pension regnet fra fratrædelsestidspunktet.

I forbindelse med fratrædelse kan der indgås aftale om fratrædelsesgodtgørelse, der maksimalt må udgøre et beløb svarende til et års samlet vederlag inklusiv pension. En eventuel fratrædelsesgodtgørelse skal baseres på personens resultater i hele ansættelsesperioden, og det skal sikres, at personen har handlet i overensstemmelse med relevante retningslinjer og politikker og ikke har påført selskabet unødige risici.

  • Fastholdelsesgodgørelse, der maksimalt kan udgøre 100.000 kr. En fastholdelsesgodtgørelse skal være tidsbestemt og kan alene anvendes i særlige tilfælde, hvor direktionen anser dette for nødvendigt.

Pension

Den omfattede personkreds er omfattet af de pensionsvilkår, der er overenskomstmæssigt fastsat i virksomhedsoverenskomsten eller ved ansættelsesaftale. Der kan ikke ydes ekstraordinære pensionsbidrag ud over, hvad der følger af overenskomst eller ansættelsesaftale.

Øvrige personalegoder

Tildeles i henhold til individuel aftale eller overenskomst og udgøres af goder, der er sædvanligt forekommende i branchen, f.eks. frokostordning og sundhedsforsikring.

Herudover tilbydes visse personer andre personalegoder som for eksempel fri telefon, avis, internetopkobling, firmabil m.v.

Værdien af de øvrige personalegoder indregnes i størrelsen af det samlede vederlag.

5. Identifikation af væsentlige risikotagere

Bestyrelsen har bemyndiget vederlagsudvalget til at fastlægge gruppen af jobfunktioner, der ifølge reglerne skal være omfattet af nærværende politik, herunder også gruppen af personer, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil og som ikke eksplicit fremgår af lovgrundlaget (herefter ”andre væsentlige risikotagere”).

Vederlagsudvalget skal basere vurderingen af, hvilke personer der skal betragtes som væsentlige risikotagere på baggrund af den til enhver tid gældende regulering på området og de af bestyrelsen nærmere definerede interne kriterier. Bestyrelses- og direktionsmedlemmer samt nøglepersoner udpeges som væsentlige risikotagere på fortløbende basis.

Oversigten over jobfunktioner, der er omfattet af nærværende politik gennemgås og tilpasses mindst én gang årligt. Det er koncernens HR-funktion, der er ansvarlig for at ajourføre oversigten og drive processen med identifikation af væsentlige risikotagere.

Bestyrelsen skal minimum en gang årligt i forbindelse med godkendelse af lønpolitikken godkende kriterierne for vurdering af væsentlige risikotagere samt listen over væsentlige risikotagere.

6. Aflønning af ledelse og væsentlige risikotagere – indhold og kompetence

Bestyrelse

Bestyrelsesmedlemmer i de omfattede koncernselskaber modtager alene et fast honorar.

Bestyrelserne fastsætter selv deres honorar, der efterfølgende godkendes af generalforsamlingen. Honoraret til bestyrelsens formand og næstformand er højere end til den øvrige bestyrelse.

I visse situationer kan bestyrelserne beslutte, at der ud over basishonoraret skal ydes et højere honorar til medlemmer af bestyrelserne, der bestrider særlige poster i koncernen.

Det tilstræbes, at bestyrelseshonoraret ligger på niveau med bestyrelseshonraret i sammenlignelige virksomheder, samtidig med at der tages hensyn til kravene til bestyrelsesmedlemmernes kompetencer og indsats i lyset af selskabets kompleksitet, arbejdets omfang og antallet af bestyrelsesmøder.

Direktion

Bestyrelsen fastsætter inden for rammerne af denne politik alle aspekter af direktionens løn.

Direktionen er defineret som de direktører, der til enhver tid er anmeldt som direktører hos Erhvervsstyrelsen.

Vederlagsudvalget vurderer årligt lønnen for direktionens medlemmer og indstiller på grundlag heraf fastholdelse eller ændringer i direktionsmedlemmernes løn til beslutning i bestyrelsen.

Direktionens medlemmer modtager en fast løn plus pension. Endvidere kan direktionsmedlemmer tildeles et engangsvederlag og/eller personligt tillæg samt oppebære en række øvrige personalegoder.

Bestyrelsen har bemyndiget formanden og næstformanden til i fællesskab at indgå aftale med medlemmer af direktionen om fratrædelsesgodtgørelse i overensstemmelse med nærværende politik.

Andre væsentlige risikotagere samt ansatte i kontrolfunktioner

Direktionen, eller de af direktionen udpegede ledere, fastsætter inden for rammerne af nærværende politik alle aspekter af de andre væsentlige risikotageres løn. Det er dog bestyrelsen, der fastsætter vederlaget for lederen af Intern Revision.

Andre væsentlige risikotagere modtager en fast løn plus pension. De kan herudover modtage performancetillæg, engangsvederlag og/eller personlige tillæg samt fastholdelsesgodtgørelse. De andre væsentlige risikotagere kan oppebære en række øvrige personalegoder.

Benyttes variable løndele for personer, der er ansat i risikostyringsfunktionen, compliancefunktionen, intern audit-funktionen og aktuarfunktionen, skal de variable løndele være uafhængige af resultaterne i de operationelle enheder og områder, som er underlagt de respektive personers kontrol.

Ved fratrædelse udbetales fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven og overenskomstmæssige bestemmelser, eller hvad pågældende person efter sin ansættelseskontrakt er berettiget til. Direktionen kan indgå aftale med væsentlige risikotagere om fratrædelsesgodtgørelse i overensstemmelse med denne politik.

7. Begrænsning i fastsættelsen af variable løndele og udbetaling

  • Bestyrelsen har fastsat følgende begrænsninger i anvendelsen af variable løndele: Den årlige sum af variable løndele til et medlem af direktionen må ikke overstige det laveste af følgende beløb på tidspuntket for beregningen af den faste løn:
    • 100.000 kr. inklusiv eventuelt ferietillæg og pension m.v.
    • Et beløb svarende til 50 procent af den faste grundløn inklusiv pension.
  • Den årlige sum af variable løndele til en anden væsentlig risikotager må ikke overstige det laveste af følgende beløb på tidspuntket for beregningen af den faste løn:
    • 100.000 kr. inklusiv eventuelt ferietillæg og pension m.v.
    • Et beløb svarende til 100 procent af den faste grundløn inklusiv pension.
  • AP Pension udsteder og anvender ikke aktieoptioner eller lignende instrumenter som vederlag.

Der gælder følgende begrænsninger i relation til udbetalingen af varaible løndele:

  • AP Pension kan undlade at udbetale en variabel løndel helt eller delvis, såfremt selskabet på tidspunktet for udbetaling af den variable løndel ikke overholder lovgivningens solvenskapitalkrav.
  • AP Pension udbetaler ikke variabel løn til direktionen, såfremt AP Pension er blevet påbudt at udarbejde en kapitalgenopretningsplan.
  • AP Pension udbetaler ikke variable løndele til personer, der på udbetalingstidspunktet ikke længere opfylder kravene til deres stilling om hæderlighed og egnethed eller som har udvist uansvarlig adfærd, der har resulteret i betydelige tab for AP Pension.

8. Variable løndele under 100.000 kr.

Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i forsikringsselskaber mv. indeholder regler for hvordan variable løndele kan udbetales, herunder hvor stor en andel der kan udbetales kontant. Bekendtgørelsen giver dog mulighed for at bestyrelse eller direktion på baggrund af en konkret vurdering kan beslutte, at der undtages fra disse krav i tilfælde, hvor den variable løndel maksimalt udgør 100.000 kr. om året. Hvis det vurderes at være forsvarligt, kan vaiable løndele op til 100.000 kr. om året udbetales kontant.

9. Verderlagsudvalg

Bestyrelsen for Foreningen AP Pension f.m.b.a. har nedsat et Vederlagsudvalg, der skal bistå bestyrelsen med at overvåge implementering og løbende anvendelse af lønpolitikken i koncernen.

Vederlagtsudvalget forestår det forberedende arbejde til brug for bestyrelsens beslutning vedrørende aflønning, herunder lønpolitik og andre beslutninger herom, som kan have indflydelse på koncernens risikostyring, personalepolitik og image.

10. Kontrol og rapportering

Bestyrelsen har bemyndiget Vederlagsuvalget til at gennemføre kontrol af om nærværende politik overholdes.

Kontrollen iværksættes mindst én gang årligt. Vederlagsudvalget fastlægger retningslinjerne for kontrollen. Resultatet heraf rapporteres til bestyrelsen. Selskabets interne revisionschef forestår revision af kontrollen og rapporterer til udvalget.

11. Ajourføring

Politikken gennemgås og opdateres af bestyrelsen efter behov, dog minimum én gang årligt.

12. Indberetning og offentliggørelse

Koncernen indberetter i forlængelse af årsregnskabet og senest pr. 1. maj hvert år påkrævede oplysninger vedrørende løn i henhold til Finanstilsynets oplysningsskema, og offentliggør disse oplysninger på koncernens hjemmeside.

Indholdet af nærværende lønpolitik skal offentliggøres på AP Pensions hjemmeside og gøres tilgængelig for personer i AP Pension på intranettet.

 

Godkendt på bestyrelsesmøde i Foreningen AP Pension f.m.b.a den 3. marts 2020 og på generalforsamling i Foreningen AP Pension f.m.b.a. den 4. august 2020.

AP Pension understøtter desværre ikke denne browser.

Men du kan se AP Pensions hjemmeside i enten Google Chrome, Firefox eller Edge – det gælder, uanset hvilken enhed du bruger.

Har du spørgsmål til pension, er du velkommen til at kontakte AP Pension på 3916 5000 mellem klokken 8.00 og 17.00 alle hverdage.